De cómo el Design Thinking puede humanizar la gestión del talento

Este post fue escrito por Macarena Paredes.

El Design Thinking surge como una manera de innovar teniendo como base las necesidades de las personas; su implementación ganó relevancia cuando grandes empresas de Silicon Valley comenzaron a aplicarla para generar nuevas ideas, así como mejorar sus productos y servicios. Se centra completamente en la gente; su aplicación en la Gestión del Talento -sin duda- humaniza en gran medida a las empresas.

Desde hace rato vemos (hablo en plural porque sumo al equipo de Populus Group) necesaria la incursión de esta manera de “pensar y hacer diseñando” en los departamentos de Recursos Humanos; al final estos trabajan por y para los colaboradores. Muchas veces hay una desconexión evidente entre esta área y los empleados; porque los procesos son lentos y caducos, signados por manuales que muchas veces pocos logran descifrar.

Tiempos como los actuales -cuando la sociedad cambia constantemente, las reglas de Mercado se transforman sin previo aviso, las organizaciones están obligadas a dar respuestas de manera ágil e instantánea y cuando el talento (de diversas generaciones) le es fiel a empleadores que le entienden y actúan en consonancia- los responsables de RRHH y sus equipos deben cambiar su manera de ser y hacer, en sintonía con la dinámica del momento.

El Design Thinking permite entender, desglosar, detallar, los problemas, necesidades y oportunidades existentes en la organización, para -de manera colaborativa, entre diversas áreas o departamentos- dar soluciones concretas que permitan definir acciones e ideas que después sean prototipadas, implementadas y evaluadas; la idea es hacer los correctivos necesarios, adoptarlas o descartarlas definitivamente.

Más que técnicas y recursos, se necesitan personas + actitud
Más que técnica y recursos materiales se necesita apertura, disposición y actitud -desbloquear el pensamiento habitual- para practicarla y adoptarla en las organizaciones; se necesita del compromiso y valoración de la directiva -y RRHH, la mejor aliada- para asumir esta manera lúdica de diseñar el futuro de las empresas.

Son varias las herramientas de este método, que al final puede resolver problemas y transformar el futuro a muy bajo costo; mientras más personas -de diversos perfiles y niveles de responsabilidad- mejor, se lograría una mirada amplia sobre un caso o tema en específico.

Contar con un apoyo externo a la empresa es clave para facilitar y guiar el proceso; además contar con un actor externo permite mantener el foco y la orientación de las dinámicas. El orden en este caso no es requerido, pues el “desorden” con sentido puede ser beneficioso, pero para aprovecharlo se necesita de cierta experticia; es decir, un equipo de trabajo en una empresa puede implementarlo de manera autónoma, pero estar acompañados por gente calificada, que haya participado en otras experiencias, será mejor.

Una experiencia “fantástica”##

Según las Tendencias Globales de Capital Humano 2016, (Bersin by Deloitte) el 84% de los líderes empresariales consideró la "necesidad de un mejor aprendizaje organizacional”. Josh Bersin -director de la firma de investigación- destaca que el problema no se limita a diseñar mejores programas, sino que es necesario cambiar la visión de cómo se desarrollan estos; en su opinión es necesario lograr ofrecer experiencias centradas en el empleado.

Cuenta un caso de una empresa de telecomunicaciones que gastó muchísimo en un “fantástico” programa de entrenamiento de dos semanas para los vendedores de sus tiendas; solución tradicional que al final no evitó que se presentaran niveles alarmantes de rotación del personal. El Design Thinking permitió dar un enfoque distinto, se dibujó “un mapa de experiencia” de los primeros nueve meses de los agentes comerciales, donde se identificaron las necesidades de estos en sus tres trimestres iniciales.

Se determinó que era necesario aprender (sistemas), entender (productos y clientes) y dominar (procesos comerciales y de atención al cliente), fue así como -en vez de lanzar todo esto como una “súper-relatoría”- se desarrolló una app gamificada como principal sistema de aprendizaje; se incorporaron conexiones sociales, sesiones de coaching y videos tutoriales, todo como resultado de ese mapa que el equipo de RRHH había descubierto y trazado en terreno.

Giovanni Magnani

Me dedico a diseñar experiencias de trabajo, potenciar la innovación y acelarar la transformación digital. Apasionado del Marketing Digital, los Negocios Electrónicos y el Futuro del Trabajo.

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