Seleccionar por intuición, el peor negocio que puedes hacer.

El viaje de Alexis

Roberto Espicto contó cómo descubrió a Alexis Sánchez: "Me lo trajeron de Calama a Santiago (...) lo vi jugar 10 minutos y llamé para que compráramos su pase". El resto de la historia lo sabemos: ídolo en Cobreloa, Colo - Colo, River Plate, Italia, España y el Arsenal. El ojo de Espicto no se equivocó, en 10 minutos, descubrió un talento.

Pero ¿Qué hubiese pasado si Alexis hubiera hecho unos mal 10 primeros minutos? ¿o si tal vez un contrario lo hubiera golpeado y disminuido futbolísticamente? ¿o si el viaje a Santiago lo hubiera afectado impidiendo que rindiera al 100%? Sabemos el final de la historia, pero pudo haber sido distinta, solo por 10 minutos.

Sería fenomenal si con tan solo ver a alguien por un rato trabajando, supiéramos que será una estrella, pero la evidencia nos dice otra cosa.

El Juego de la Fortuna

En la película Moneyball este asunto es el tema central: un grupo de cazatalentos quiere imponer su "ojo" por sobre lo que decían los "números". En una escena el protagonista, Brad Pitt, discute con el jefe de los reclutadores y le dice: "tu no tienes una bola de cristal, no puedes ver a un niño y predecir su futuro.Te he escuchado decir a muchas familias: 'señora cuando lo sé, lo sé; y en el caso de su hijo lo sé. Pero no lo sabes”.

Este caso, más allá de ser un gran argumento para Hollywood, fue una realidad, y le ocurrió a los Atléticos de Auckland. La historia fue documentada en el libro “Moneyball” de Michael Lewis y muestra como, utilizando las estadísticas de los jugadores por sobre la percepción de los cazatalentos, fue posible armar un equipo que llegó a las semifinales de la Serie Mundial por una fracción del valor de los grandes clubes. El modelo fue replicado por los Medias Rojas de Boston (Red Sox), quiénes volvieron a ganar la Serie Mundial después de casi 90 años.

El economista que desarrolló el modelo -Peter Brand- decía que sobre la selección en el beisbol que había “un patio de juguetes raros que nadie quiere” pero con ellos era posible hacer un equipo ganador por un costo ínfimo de presupuesto. El tema es que no se contrata a esos jugadores solo por razones que no tienen que ver con el juego: corre raro, mueve la mano de cierta forma, le gustan los casinos, están viejos, ya no venden o cualquier otro sin razón.

El caso es más interesante aún, pues su protagonista Billy Bean (Brad Pitt) fue uno de estos “niños maravilla” que fracasó deportivamente. Estaba destinado a ser una estrella, pero no lo logró. En la película Bean le pregunta a Peter Brand (Jonah Hill), que hubiese dicho el sistema de él, Peter le dice que no lo hubiesen contratado en primera ronda, sino a la novena¹. Esto quiere decir, que a pesar de ser una estrella juvenil, los datos dirían que era un jugador promedio. De saberlo, tal vez Beane hubiera aceptado la beca que le ofrecía Stanford y que abandonó por el béisbol.

La ilusión de validez

Lo que está claro es que nuestra intuición está muy sobre-estimada y continuamente cometemos errores. Para ejemplificarlo, Daniel Kahnemann y Amos Tversky diseñaron una prueba muy simple. Es algo así:

Juan es un amante de los libros, la literatura y de la historia universal. Le encanta leer sobre civilizaciones antiguas y de temas políticos ¿Qué profesión es más probable que haya estudiado Juan? ¿Negocios o Antropología?

Lo más seguro es que hayas pensado en antropología, pero en realidad la probabilidad de que sea antropólogo es muy baja, puesto que por cada 1 antropólogo hay 30 personas de negocios². ¿Cuántas veces no hemos usado el mismo pensamiento para evaluar a un candidato? “Si estuvo en el centro de alumnos, entonces tiene que ser un líder” o “si fue deportista, probablemente trabaje muy bien en equipo”.

Esto nos puede llevar a equivocarnos. Si estoy buscando un Jefe de Ventas, quién tiene más probabilidades de quedar seleccionado: ¿quién habló mucho en la entrevista grupal, o quién permaneció más callado y controlado? Estas solo son ilusiones de validez, porque en realidad, nos equivocamos y pero creemos que estamos en lo correcto. Kahnemann, quien trabajó en Seleccion para el Ejército Israelí, contaba como para seleccionar oficiales tenían una prueba en que un grupo debía pasar un tronco sin que tocara el suelo. Ahí veían quienes tenían ciertas capacidades para ser oficiales. Lo que pasaba una y otra vez era que este ejercicio no era capaz de predecir quién sería un buen oficial, pero la ilusión de que funcionaba, los hacía seguir usándolo.

¿Entonces?

Para seleccionar bien y para hacer buena gestión de personas tenemos que eliminar los sesgos de una vez por todas. Todos nos espantamos cuando leemos como los colegios más tradicionales de Chile seleccionan a sus estudiantes, pero cometemos los mismos errores en la selección laboral y ahí pareciera que no nos preocupa tanto. Seleccionar bien implica dejar los sesgos y prejuicios guardados en un cajón. Esta idea de que tenemos super-capacidades como el 'buen ojo' o la 'la interpretación de personas' es mejor ponerla en pausa por un momento, sobre todo cuando vamos a entrevistar.

Algunos reclutadores piensan que tienen un don. El de con solo ver a una persona saber si es un talento o no, pero esto no es así. La historia de los Atléticos de Auckland y los estudios de Kahneman demuestra que este "poder" no es tal. Por otra parte no hablamos aquí de todo el trabajo y esfuerzo en el caso de Alexis por mejorar día a día su técnica; que tal vez es la verdadera razón de su éxito, no que haya nacido con una super técnica.

Algunas buenas ideas para evitar caer en las trampas de la intuición son por ejemplo hacer entrevistas telefónicas, para así no dejarse llevar por la apariencia. Preparar pautas y hacer entrevistas estructuradas: preguntar siempre lo mismo a todos los candidatos. Usar rúbricas también ayuda mucho a la hora de evaluar y comparar.

Pero tengamos claro que nadie tiene aún una bola de cristal.


(1) En el beisbol existe el draft. En dónde los equipos pueden escoger jugadores juveniles y de Universidades, las figuras y promesas son escogidas en las primeras rondas. Tal como cuando uno escogía jugadores para los partidos de fútbol del colegio. En mi caso, siempre era escogido al final : ).

(2) Esta información es en base a las cifras de Chile.

Giovanni Magnani

Me dedico a diseñar experiencias de trabajo, potenciar la innovación y acelarar la transformación digital. Apasionado del Marketing Digital, los Negocios Electrónicos y el Futuro del Trabajo.

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